martes, 29 de julio de 2014

El Mejor Equipo del Mundo. Los Spurs un equipo triunfador, donde el objetivo es muy claro.


“El mejor equipo del mundo”, así tituló La Nación el martes 17 de junio de 2014, al trabajo que diseñó Greg Popovich, como responsable técnico de San Antonio Spurs, al lograr el último campeonato de la NBA, la liga de basquetbol más importante del mundo.

Popovich, con 5 campeonatos logrados, vuelve a ser la clave del éxito de este logro.

Sin dejar de considerar el trabajo de cada uno de los integrantes del equipo, Greg alcanzó este quinto anillo con conceptos tales como un gran entrenador no quiere a los mejores jugadores, quiere a aquellos jugadores que son mejores para entrenar, que acepten ser dirigidos y enseñados. Figuras de la talla de Tim Duncan, Tony Parker, Manu Ginóbili, el Big Three más ganador de la historia de los play-off, están siempre dispuestos a aceptar la indicación del técnico, sin discusiones, sin titubeos.

Así se forma un equipo, un equipo triunfador, donde el objetivo es muy claro, pero los medios lo son más, el entrenar, el escuchar, el poder corregir errores, el aceptar que hay alguien que ve un trabajo colectivo, más allá de una súper figura (paso con el último rival, Miami Heats y su estrella, Lebron James).

 
¿Cómo podemos aplicar estos conceptos a nuestra función gerencial y lograr resultados? Revisemos la frase de Popovich. Debemos ser un buen transmisor de necesidades, pero sabemos seleccionar a nuestros players, quizás sí, ahora bien, ¿los escuchamos? ¿Nos escuchan? ¿Somos claros? ¿Nos gusta lo que hacemos, queremos lo que hacemos? ¿Amamos lo que hacemos?

No podemos vender un proyecto, si primero no lo compramos nosotros. No hay lugar para el que no se ajusta a las reglas, a veces hay quien llama la atención de sus dirigidos, otras se les reclama más dedicación o compromiso. En un equipo esto no existe, a nadie hay que pedirle que no llegue tarde…eso acá no existe dice Greg.

Parece sencillo, pero no lo es.

Esa cuestión del liderazgo que ejercemos los ejecutivos, nos lleva en oportunidades a encontrarnos con cuestiones parecidas a las de Pop, pero detrás de esa tribuna o el televisor que genera el alentar, aplaudir o simplemente disfrutar del espectáculo, existe todo una gestión elaborada a través de esquemas, estrategias, tácticas que son conducidas a un fin determinado solo si contamos con las competencias y actitudes de líder que todo equipo necesita.

Así y todo, muchas veces el resultado queda muy cerca del objetivo, con lo cual hay que volver a retomar y redefinir el proceso empleado, ya que muy cerca es importante, pero lograrlo es mejor.

Hace pocos días trabajando con un colega sobre este tema, me encontré que uno de las mayores inconvenientes que observaba con un grupo era la falta de trato (voy a evitar la palabra comunicación ya que es muy amplia, y muchas se usa como paraguas de problemas menos claves); esa falta de trato venía ya desde su superior y repetía el mismo error hacia su gente.

No solo se ejerce el liderazgo hacia sus subalternos, quizás el más sencillo muchas veces, ejercer el liderazgo hacia arriba, significa complementar el trabajo en equipo. Volviendo al ejemplo de Popovich, si él no manejara las relaciones con el dueño de la Franquicia y permitiera que éste por su condición de tal, tratara de imponer sus ideas, no podríamos imaginar las consecuencias.

El vector de dirección se encuadra dentro de variables determinadas que son insoslayables y que necesariamente forman parte del objetivo a cumplir.

El manager, el gerente, debe tener independencia de criterios, dentro de la misión que se le asigna, velar por los resultados es velar por su gente, es participarla, es direccionarla, es comprometerla, ¡y eso en mi área pasa!

Hablamos de liderazgo, de participación, de compromiso, de roles claramente definidos. Armonizar esto, es conceptualmente lo que lleva a obtener los logros de un equipo.

Se gestionan las cosas, se lidera la gente. ¡Greg Popovich, el mejor Equipo del Mundo!
Por Alfredo B. Fernandez
Gerente General
Schein Consultores

miércoles, 28 de mayo de 2014

Libros: "El Sindrome de Funes. La Comunicación Corporativa en el Siglo XXI"

Recomendamos el nuevo libro de Federico Rey Lennon: "El Sindrome de Funes. La Comunicación Corporativa en el Siglo XXI".

Es una recopilación de los más destacados artículos publicados en los últimos años por Federico Rey Lennon. El autor analiza distintas cuestiones que aquejan a la comunicación corporativa en el marco del advenimiento del nuevo milenio.

A través de breves artículos se describen algunos de los grandes desafíos actuales de la comunicación corporativa: la problemática de la abundancia de información en las empresas; las relaciones públicas ante un público activo; la responsabilidad social corporativa; las situaciones de crisis de las empresas; la cultura de los videojuegos; entre otros.

Como en la lente de los viejos caleidoscopios los fragmentos componen un todo, que nos ayuda a comprender el nuevo paradigma de la comunicación.

Federico Rey Lennon es Doctor en Comunicación Pública (Universidad de Navarra, España) y Licenciado en Publicidad (USAL, Argentina). Profesionalmente asesora a empresas, instituciones y políticos como consultor en Comunicaciones estratégicas a través de su consultora: Rey Lennon, Cavatorta & Asociados. Es Profesor titular en la Pontificia Universidad Católica Argentina y en la Escuela de Negocios José Giai de la UES21 de Córdoba. Autor de los libros Reflexiones sobre el management de la comunicación, La Crujía, 2008; Edward Bernays. El día en que se inventaron las relaciones públicas, EDUCA, 2006; Pequeño manual de encuestas de opinión pública, La Crujía, segunda edición, 2005; y Edward Bernays, El hombre que inventó las Relaciones Públicas, Imagen, 1999.

El libro puede adquirirse online en la web de Ediciones Rey Lennon.

miércoles, 12 de febrero de 2014

¿POR QUÉ PLANIFICAR NUESTRA CARRERA LABORAL – PROFESIONAL?

La Planificación de la carrera laboral es vital para toda persona.No importa ni el sector ni el nivel en el cual se desempeñe, ya que la necesidad humana que hay detrás de ésta es la de crecimiento y desarrollo.

Es dar respuesta al “rediseñar o reinventar" nuestra carrera, y que este rediseño tenga sentido frente a nuevas exigencias del un mercado laboral tan cambiante.

Durante muchos años “otros” se han hecho cargo del plan de desarrollo de carrera, entendiéndose como tal aquel esfuerzo concertado y coordinado entre individuo y organización o estructura social, para que éste pueda desarrollarse y avanzar a lo largo de su ciclo de vida y por otra parte, el “afuera” manteniendo su efectividad y crecimiento.

Pero las reglas del mercado, que no tiene fronteras, han cambiado. Hoy es el profesional el que debe hacerse cargo de su propia carrera, de sus propios trayectos laborales, asumiendo un proceso individual que le permita tomar conciencia de sí mismo, sus oportunidades, sus restricciones, elecciones y consecuencias, identificando metas relacionadas a la carrera y así programar su trabajo, su formación que deberá ser continua, para otorgar dirección, tiempo y pasos secuenciales a estas metas.

Por lo tanto, la gestión de carrera es un proceso continuo de preparación, implementación y monitoreo de planes de carrera iniciados por el individuo solo o en concertación con los sistemas de desarrollo de carrera de las organizaciones en general.

La  vida y el desarrollo del individuo, si bien se da en diversos planos, éstos son interdependientes y el mejor ejemplo de ello son los diversos escenarios y trayectos que se suceden e incluso se mezclan en el devenir del tiempo.

Hoy el individuo desempeña diversos roles y la intensidad de cada uno de ellos cambia durante toda su vida. Existirán roles más relacionados con el trabajo, con la familia, con el esparcimiento o el ocio. 

Desde la perspectiva de la carrera hay tres aspectos relevantes para el individuo, especialmente aplicables al desarrollo de carreras:


  1. El grado de positivismo con que se enfrentan los altos y bajos de carrera, es decir, que resistentes somos a barreras y dificultades que afectan el trabajo generado por cambios en los ambientes laborales como cierre, compra o fusión de empresas. O la reconversión, ampliación o reingeniería de sus procesos, cada vez más frecuente, que afecta las expectativas de carrera.
  2. La forma en que equilibramos el trabajo con otros aspectos de la vida (familia, estudios, ocio, etc) es también un elemento relevante. Los individuos altamente resilentes son capaces de tomar mayores riesgos, saben cuándo y cómo cooperar con los demás y cuándo actuar independientemente; progresar y avanzar sorteando obstáculos, equilibrando su trabajo con los otros roles vitales.
  3. El realismo con que enfrentan su carrera y de qué forma relacionan sus percepciones sobre sí mismos y sus metas de carrera, con sus aspiraciones respecto a recompensas y beneficios; búsqueda de retroalimentación, autoconocimiento y capacidad para capitalizar sus fortalezas y sobreponerse a debilidades con metas claras de carrera. Un aspecto adicional tiene que ver con la “identidad” que el individuo desarrolla con el trabajo que realiza y esto lo define como persona.

Uno de los aspectos más desafiantes del manejo de carrera, desde la perspectiva del individuo  en la vida moderna, es equilibrar el proyecto de vida que cada uno decide construir y la carrera laboral a transitar, de ahí que lo importante es poder armar estrategias en donde se encuentren alineados ambos aspectos.

Por eso, es necesaria una autoevaluación o evaluación constante y “asistida” para desarrollar “foco de carrera” y no dejar esa tarea a cargo del azar. El conocimiento, la información y la toma de conciencia sobre los roles y sus equilibrios en el ciclo vital; sobre los síntomas y peligros de la crisis y quiebres, así como la forma de sortearlos; sobre las orientaciones y habilidades predominantes en la persona, así como sus anclas de carrera, son claves en el desarrollo de una  carrera exitosa donde la carrera depende cada vez más del individuo y menos de la acción de la organización que no la puede garantizar.

Pensar en nuestra carrera, tratar de reinventarnos, es tener un lugar en el mercado, pero debemos prepararnos para ello, armar nuestro propio plan, en donde seguramente jugará como variable importante nuestra experiencia pero por otra lado, saber reconocer que necesitan hoy las organizaciones de mi perfil, que nuevas competencias puedo yo aportar, y que habilidades me hacen “empleable” frente a nuevos escenarios. 

El Equipo de Schein Transitions Advisors

Bienvenidos a nuestra revista digital

"El trayecto del talento" es una propuesta editorial de Schein Transitions Advisors, empresa dedicada a la gestión de transiciones de carrera.

En esta revista online queremos que los protagonistas sean los propios profesionales, quienes cuenten sus experiencias y aporten soluciones para los problemas que habitualmente encontramos en la gestión de empresas.

Las temáticas las suponemos variadas: gestión, marketing, recursos humanos, comunicación, etc. Un recorrido en todas direcciones por los problemas que plantea el management moderno.

Esperamos contar con sus comentarios y aportes para ir construyendo entre todos el trayecto hacia el talento.